Organisatieontwikkeling

organisatieontwikkeling cartoon

Systemisch veranderen

Sytemisch veranderen kent tenminste een wetmatigheid: zekerheden bestaan niet. Het is zaak om in beeld te krijgen welke partijen bij een verandering betrokken zijn en er belang bij hebben. En ook, welke rol zij mogelijk zouden kunnen spelen. Samen zoeken. Naar mogelijke aanpakken en hefbomen. Het samenstellen van een gedeeld waarom, wat, waartoe, wie en hoe.

 

Open aanpak

Een open aanpak van een veranderklus is belangrijk. Aanpakken zonder verhullende abstractie en impliciete veronderstellingen. Maar ook een praktische aanpak. Waarin ruimte is om te experimenteren. Een aanpak die niet klemgezet wordt door de noodzaak van snelheid en (te) hoge verwachtingen. Voor zo'n aanpak zet ik me in. Ik heb daarbij aandacht voor de juiste keuze van methoden.

 

Gedeelde veranderagenda

Dankzij mijn ervaring met organisatieverandering, spoor ik samen met medewerkers de kern van de blokkade vaak snel op. Zo herkent men de (vaste) patronen in de organisatie waardoor het vastloopt. Met deze inzichten en aanpak maak ik vervolgens een 'verbeteragenda' waar betrokkenen het nut van inzien. Een agenda die mensen helpt om hun vakmanschap in te zetten. Zo nemen mensen meer verantwoordelijkheid voor een 'opbrengst'. Want we weten dat alleen medewerkers zelf, de organisaties kunnen veranderen. En dat willen ze alleen als er waarde groeit; hun waarde voor klanten, hun waarde voor de organisatie, voor elkaar en voor zichzelf.

 

Vakmanschap ontwikkelen

Kort gezegd; wil vakmanschap zich ontwikkelen, dan vraagt dat ruimte. Ik help om die ruimte en het vertrouwen te creeeren. En dat helpt weer om de veranderingen werkenderwijs in de mensen en organisatie te verankeren.