Visie

Naamloos

organisaties als systeem

Mijn werk is gebaseerd op een benadering van organisaties als een netwerk van werksystemen.

  • Het principe van balans: ieder natuurlijk systeem is zelfregelend en zoekt (nieuw) evenwicht. Het zoekt naar samenhang en probeert interne stress te beperken;

  • Het principe van verbinding: iedereen zoekt naar een betekenisvolle plek in het systeem. Mensen hebben een existentieel verlangen om het goed met elkaar te hebben en om een bijdrage te leveren aan het geheel;

  • Het principe van rolverdeling: iedereen binnen een systeem heeft daarin niet alleen een functie maar ook een rol: knopen doorhakken, grenzen verleggen, creatieve oplossingen scheppen, steun en toeverlaat zijn... .

 

Basisprincipes

Zodra deze basisprincipes in de knel komen, doen mensen hun best om de orde te herstellen. Ze zoeken naar manieren om de stress te beperken. Zij zoeken dan naar nieuwe overtuigingen die betekenis geven aan hun werk. Of zoeken naar nieuwe rollen.

Bijvoorbeeld: na een reorganisatie duurt het daarom minstens een jaar voor een team een nieuwe rolverdeling heeft hervonden. Het is als een verwonde huid die na een paar weken geheeld lijkt maar onderhuids dan nog lang niet hersteld is. Herstel kost tijd. Wanneer die er niet is en het niet lukt de orde te herscheppen, dan ontstaan er (ineffectieve) patronen. Boosheid, machteloosheid, slachtofferschap en rigiditeit kunnen dan de boventoon gaan voeren. Het werk raakt op de achtergrond. Werkplezier en productiviteit van de mensen neemt dan af. 

 

Beweging

Ik breng mensen en organisaties weer in beweging. En als er teveel drukte is dan zorg ik voor rust. Dat doe ik door medewerkers nieuwe doelen en zelfinzicht te laten omzetten in concreet gedrag, praktisch als ik ben. Maar ook door te vertellen dat alle gevoelens en voorvallen in organisaties 'normaal' zijn. Dat mensen evolutionair zijn uitgerust om om te gaan met overvloed, met tegenslag en emoties. Deze aanpak stelt hoge eisen aan medewerkers en ook aan mij. Mensen komen hun vermogens, mogelijkheden, hoop, vrees, belemmeringen en weerstanden tegen. Het is de kunst om deze krachten te onderzoeken. En om te puzzelen hoe deze krachten behulpzaam kunnen zijn om het werk aan te pakken. Om zo de weg vrij te maken naar nieuwe verlangens, perspectieven, doelen en ambities.

 

Verandering

Veranderingen in organisaties roepen, zeker in het begin, vaak gevoelens van angst en onzekerheid op. Angst en onzekerheid is een - evolutionaire - reactie. En niet erg. Angst gaat weer over. Als je de 'goede' dingen doet. Zoals ook een aardverschuiving in de natuur - zelfs de kleinste - diepe onrust wekt. Daarna volgt er altijd weer een nieuw evenwicht. In de natuur ontstaan er soms zelfs nieuwe soorten. Ook mensen hoeven niet voor een organisatieverandering terug te schrikken, maar doen het toch. Met het aanreiken van gefundeerde inzichten - o.a. uit de evolutionaire psychologie -  kunnen mensen inzien en ervaren dat hen geen ramp overkomt. Ze ontdekken dat verandering eerder een teken is van vitaliteit, beweging en dus van ontwikkeling.